労使紛争・人事労務管理
労務問題でお悩みの中小企業経営者様へ
多数の労務問題の相談・解決実績のある弊所が解決へ導きます。
第1 問題社員対応
- 問題社員とは，いくら指導しても同じような問題行動を繰り返したり，正当な理由なく業務命令に従わないといった従業員のことを指します。問題社員を放置した場合，他の従業員に悪影響を及ぼす可能性があり，会社全体の士気が下がってしまいます。
- 問題社員の類型としましては①仕事を怠ける②セクハラやパワハラを繰り返す③素行が悪い④協調性がない⑤能力不足といった類型が挙げられます。
- 問題社員への対応ですが，業務指導の徹底→問題行動に対して注意処分→程度によっては解雇も含めた懲戒処分を課すという対応が考えられます。
問題行動を起こしたからといって直ちに解雇できる場合がすべてではありません。場合によっては違法な解雇として争われる可能性があります。そのため，問題社員が何か問題を起こした際には，弁護士に相談をし，どのような対応をしておくのがベストなのか確認しながら進めていくべきです。
例えば，問題社員が問題行動を起こした場合で解雇相当でない場合，業務指導を行い，どのような指導を行ったか書面や録音を残しておくことをお勧めします。場合によっては，問題社員に始末書を提出させるという対応もあります。このような業務指導や始末書の提出といった実績を積んでいき，それでも改善されない場合には懲戒処分が相当であると判断されやすくなります。
第2 残業代請求
使用者は，労働者に時間外労働をさせた場合には適切に残業代を支払わなければなりません。
未払残業代の大きな争点としましては，労働者がどれだけ労働しており残業時間は何時間なのかという点とそのうち未払となっている残業代はいくらなのかという点があります。残業代の割増率につきましては，法定内の残業かどうか，休日労働かどうか，深夜労働かどうかなどによって異なっています。また，固定残業代として毎月一定時間の残業代を定額で支払っている企業もあります。
従業員や元従業員から未払残業代を請求された場合，金額が過大であったり，既に支払っているからと言って放置してしまうと訴訟提起されたときに遅延損害金や付加金といって制裁金を課した金額が認められてしまう可能性があります。そのため，請求された場合にはすぐに弁護士に相談し対応を考えていく必要があります。弁護士に相談していただけましたら請求されている金額は相当であるのか，減額の余地や支払いを免れる余地があるのか等検討させていただきます。初動の対応次第で明暗が分かれてしまいますのですぐにご相談ください。
第3 ハラスメント
会社内で起こるハラスメントで代表的なのがセクシャルハラスメントとパワーハラスメントです。
まずセクシャルハラスメントとは，セクハラを全て類型化することはできませんが、厚生労働省の指針上の分類として、対価型セクハラと環境型セクハラの２類型があります（平成18年厚労省告示615号）。対価型セクハラとは、上司が地位・権限を利用して性的要求を行い、応じない場合に解雇等の雇用上の不利益を課すタイプのセクハラです。環境型セクハラとは、上司の性的言動によって労働者の就業環境が害されるタイプのセクハラです。
典型例としては以下のようなものがあります。
身体接触型
事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下する等
発言型
同僚が取引先において、労働者についての性的な内容の情報を意図的かつ継続的に広めたため、労働者が苦痛に感じて仕事が手につかない等
視覚型
労働者が抗議したにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、労働者が苦痛に感じて仕事に専念できない等
次にパワーハラスメントとは，厚生労働省は、パワハラを「職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義しています。具体的には，身体・精神的攻撃，人間関係の切り離し，仕事にて無茶で過大な要求をする等が挙げられます。
以上のようなハラスメントが発生していると会社が認識した場合、早急に対応する必要があります。会社がハラスメントの存在を知りながら放置したり，適切な対応をしておかないと後々損害賠償請求をされる可能性があります。
ハラスメントの存在を認識した場合にもすぐに弁護士に相談してください。ハラスメントについてすぐに聞き取りを行い，どのような対処を行うのが適切かという点で助言を受けることができます。また仮に訴訟を提起されてしまった場合に，ハラスメントがあったからと言って直ちに損害賠償請求が認められるわけではありません。例えば，セクシャルハラスメントではハラスメントが行われた事実があったことの他，そのハラスメントが重大かつ悪質であったと認められる必要があります。早急に弁護士に相談していただければ訴訟を提起されないよう初動対応をしたりするなどの活動が可能です。
第4 解雇・退職勧奨
解雇について
解雇とは、使用者から労働者に対する一方的な労働契約の解約のことをいいます。したがって、労働者の承諾は不要です。しかし，日本の労働法制下では、従業員を簡単に解雇することはできません。例えば、普通解雇の場合、労働契約法第16条によって、客観的・合理的な解雇事由があり、かつ、社会通念上相当と認められない限りは、解雇したとしても無効となります。
簡単には解雇できないということを知らず、安易に解雇の手続きを進めてしまった場合、労働者（元労働者）との間で紛争を招き、多大な労力を強いられることにもなりかねません。
したがって、解雇したい従業員がいる場合は、その解雇事由を慎重に検討するとともに、慎重かつ適切な手続きを行わなければなりません。
解雇もやむを得ないという場合ですが，労働者が解雇は不相当であると争ってきた場合に備え，解雇事由の客観的・合理性を主張できるよう証拠を集めておく必要があります。もし、解雇が正当であることを明確に主張できない場合には、解雇権の濫用と判断され、解雇が無効とされてしまうおそれもあります。したがって、解雇事由を何らかの形で客観的証拠として残しておくことが重要です。
具体的には，問題行動を起こした場合には文章で注意や警告を行い，始末書等の提出を求めていきます。また一度のみならず複数の問題行動があった場合にはその都度書面にて注意や警告をしたという実績を残しておくと，注意しても改善されなかったということで会社にとって有利な証拠となります。
ではどういった場合に解雇ができるのか。解雇の要件を解雇の種類ごとに記載していきます。
ア 普通解雇
①解雇事由の存在②解雇予告の履行が要件となっています。
①につきましては、上述でも記載しましたとおり，「客観的に合理性」があり、「社会通念上相当」であることが必要です。客観的な合理性ですが，例えば、傷病等による労働能力の喪失や低下、能力不足や適格性の欠如、非違行為等があげられます。社会通念上相当であるかいなかにつきましてはその事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等を具体的な個々のケースに応じて判断します。
②につきましては，解雇予告は、少なくとも解雇の30日前に行わなければなりません（労働基準法第21条1項）。30日前までに解雇予告をしなかった場合は、30日以上の平均賃金を支払うか、予告してから30日が経過するまで解雇は成立しません。この解雇予告の方法は、文書で通知しておくべきですので内容証明郵便にて送付することをおすすめします。
イ 整理解雇
整理解雇は会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇のことです。整理解雇が相当であると認められるためには，①企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと（人員削減の必要性） ②解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと（解雇回避努力）③解雇の基準及びその適用（被解雇者の選定）が合理的であること（人選の合理性）④人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと（労働者に対する説明協議）要件が必要であると考えられています。こちらの要件に基づき，相当であるか否か個別具体的な事情に基づいて整理解雇が相当か否か判断されます。
ウ 懲戒解雇
懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことです。この場合は，解雇予告せずに即時解雇したり，就業規則の規定によっては退職金を全額ないしは一部支給しないということもあり得ます。懲戒解雇は，労働者に対して大きな不利益を与えるため，要件が大変厳しくなっています。①就業規則上懲戒解雇事由が定められ，その事由に該当する行為や事実があったこと②懲戒の根拠規定は、それが設けられる以前の事例には遡及的に適用してはならないこと③同一の事案に対し、2回以上の懲戒処分をしてはならないこと④懲戒は同種の非違行為に対しては、懲戒処分は同等でなければならないこと⑤懲戒処分は、非違行為の程度に照らして相当なものでなければならないこと，これらが要件となります。特に⑤の懲戒解雇の相当性について争われることが多いです。
解雇について争われた場合，すぐに弁護士にご相談ください。解雇が有効か無効であるかは法律と判例に基づいて正確に主張していく必要があります。不誠実な対応をした場合には慰謝料請求もされてしまう虞がありますので迅速かつ適切に行動する弁護士にご相談・ご依頼をする必要があります。
退職勧奨
退職勧奨とは、使用者が労働者に対して会社を辞めるよう労働契約の解約を申し入れることです。この使用者からの申し入れに対して労働者が応じれば合意退職となります。退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の形成を促すための行為であり、雇用契約の合意解約の申し入れあるいは誘引のための行為とされていますので、そのこと自体は適法です。もっとも、すべての退職勧奨が認められるわけではありません。執拗な退職勧奨は、退職強要または公序良俗違反として違法となります。そのため、退職勧奨を行う際にも弁護士に相談し，どのような段取りで行っていくべきか検討していくことをお勧めします。
第5 団体交渉
団体交渉とは、労働組合が、団体行動を通じて使用者と対等な立場に立ち、使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉することです。団体交渉を労働組合から求められた場合，使用者には様々な義務が課されます。以下団体交渉における注意点等を記載していますのでどうぞご覧ください。
団体交渉の申し入れがあった時の流れ
団体交渉は、労働組合から交渉の申し入れがなされることから始まります。労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合、使用者は正当な理由がなければ拒否できず、団体交渉に応じなければなりません（労組法7条2号）。労働組合から団体交渉申入書が届いた場合，どのような組合か把握する必要があります。組合名をWEBで検索するなどして実態を把握しておく必要があります。団体交渉において使用者には誠実交渉義務が課されています。団体交渉の申入書には労働組合側からの要求や団体交渉の日程調整に関する事項が記載されていますので，組合が指定する日時までに回答書の作成と日程調整のための連絡をする必要があります。もしこれを放置してしますと，正当な理由なく団体交渉を拒否したとして不利な立場に立たされますのでご注意ください。なんでもかんでも組合の要求をのむ義務まではありませんが，要求に対して誠実に回答して折衷案を提案したりする必要はあります。
また団体交渉を開催する日時までに誰が出席するのか，誰が主に発言をするのか決めておく必要があります。基本的には決裁権限がある社長やそれに準ずる地位にある方が出席するケースが多いです。
次に団体交渉を行う場所ですが，使用者側の会議室を指定してくるケースが多いですが，会社施設や労働組合の事務所を使用した場合，団体交渉の時間が長くなることにつながったり、使用者側担当者が監禁・脅迫等をされてしまうリスクを向上させたりすることも考えられます。したがって、可能であれば、会社施設や労働組合の事務所以外の会議室を利用する等したほうが良いと考えられます。例えば有料の貸し会議室を利用することをお勧めします。なお，有料の施設を利用した場合の費用負担ですが，使用者側が負担するようにするのが良いと考えられます。なぜならば，労働組合側にも費用負担させようとすると用がかかるのを避けることを理由に、団体交渉の開催場所を組合に有利な会社施設や労働組合の事務所に誘導されるおそれがあるからです。このようなリスクを下げるため，使用者側で費用を負担する方針でいたほうが安心です。
次に団体交渉を行う時間帯ですが業務時間内に団体交渉を行うと、使用者は、団体交渉を行っていた時間の分も賃金を支払わなければなりません。団体交渉は会社の業務ではありませんし、賃金が発生するということは、組合にとって、団体交渉を長引かせる動機を与えることにつながりかねません。そのため、団体交渉は、業務時間外に実施するのが適切であると考えられます。
団体交渉を申し込まれたら
団体交渉を申し込まれましたらすぐに弁護士に相談してください。団体交渉への初動の対応を誤ると不誠実交渉として評価され，協議で終わるはずのものが予期せず裁判になる可能性があります。早い段階で相談いただければ大きな問題にならずに解決できる可能性が高まります。また，弁護士にご依頼いただければ、団体交渉に使用者側担当者と共に参加し、団体交渉が不当に使用者側に不利に進まないよう法的観点から適切なアドバイスをすることができます。
第6 まとめ
瀬合パートナーズは中小企業の労務問題に強みがあります。
瀬合パートナーズが選ばれる５つの理由
1. 労務問題に特化した事務所
当事務所では設立以来中小企業の様々な労務問題を取り扱い解決してきた実績があります。豊富なノウハウと経験を弁護士同士で共有し取り扱っています。
2. 多様な業種の顧問活動実績
様々な業種の企業様と顧問契約を締結させていただいているため、業種特有の労働問題についても、高い専門性を持って対応することができます。
3. 労働組合と団体交渉に対応
今まで多数の団体交渉への対応について取り扱ってきました。相談のみならず団体交渉への同席など実績は多数あります。
4. 労務監査のサービス提供
労務問題については，紛争になってから気づくことが多いです。紛争になる前に企業側に潜むリスク等を精査し，対応をご提案します
5. 姫路駅からのアクセス
姫路支店はＪＲ姫路駅からすぐの場所にございます。遠方からいらっしゃる方でも不便な思いをすることなくご来所いただけます。
本記事をご覧になられた皆様へ詳しくは当事務所の労働サイトをご覧ください。悩まれているテーマの記事がありましたらぜひご覧ください。
